Starten met social recruiting: 5 praktische tips

Onlangs schreef ik dat social recruiting het vak van recruiters sterk heeft veranderd. Wie effectief kandidaten wil werven, kan er niet meer omheen. Zet jij social media al in voor wervingsdoeleinden? Zo niet, dan is het hoog tijd om daarmee te beginnen! Maar hoe doe je dat? Ik geef je 5 praktische tips.

1. Bouw aan je brand en profileer je als werkgever

Waarom kiest een kandidaat voor jouw bedrijf? Die vraag moet leidend zijn wanneer je je op social media profileert als werkgever. Het is belangrijk dat je de juiste onderwerpen benoemt. Veel bedrijven publiceren een prachtig verhaal over hun open cultuur, een pingpongtafel in de kantine en een driemaandelijks personeelsuitje. Klinkt leuk, maar bedenk dat dit géén redenen zijn waarom kandidaten uiteindelijk voor jou kiezen.

Wat wél bepalende factoren zijn? Arbeidsvoorwaarden. Wat gaat iemand verdienen? Is er sprake van een bonus of 13de maand? Is (deels) thuiswerken bespreekbaar? Sta je eventueel open voor een 32-urige werkweek? Wat zijn de doorgroeimogelijkheden? Als je wilt dat kandidaten je serieus nemen als werkgever, moet je dit soort zaken altijd opnemen in je vacatures.

2. Val op bij potentiële kandidaten met ijzersterke content

In hr-land vliegen de adviezen omtrent aantrekkelijke vacatureteksten je om de oren. Zo zou het essentieel zijn om geschreven content te verrijken met vlogs en sprekende afbeeldingen. Dat is geen verkeerd advies, maar het is alleen zinvol als je éérst de basis voor elkaar hebt.

Voortbordurend op tip 1: alle content die je via social media promoot, dient de vragen van je doelgroep te beantwoorden. Of het nu gaat om blogposts of vacatureteksten, het is belangrijk dat je transparant bent over de zaken die kandidaten écht belangrijk vinden. Nogmaals, zij reageren niet vanwege de massagestoel en de gezellige vrijdagmiddagborrel. Alleen als de voorwaarden hen aanspreken, pakken ze de telefoon of schrijven ze een mail.

Benoem daarom namen en rugnummers — het euroteken mag niet ontbreken in een vacaturetekst! Cijfers zijn nu eenmaal belangrijk. In een supermarkt verwacht je ook de productprijzen in de schappen te zien. Niemand neemt een kant-en-klare maaltijd op de gok mee naar de kassa om daar ‘verrast’ te worden door de prijs.

3. Hanteer de juiste strategie op de juiste socialmediakanalen (niet alle wegen leiden naar Rome!)

Bij SalesSupply zetten we verschillende socialmediakanalen in om de juiste kandidaten te vinden. LinkedIn is daarbij primair. Hier publiceren wij al onze vacatures én zoeken we actief naar geschikte mensen.

De gouden tip die ik je kan meegeven? Baken je doelgroep af. LinkedIn biedt ontzettend veel criteria waarmee je dat kunt doen. Zo is het mogelijk om de ervaring binnen een branche, de opleiding en de regio van een potentiële kandidaat te selecteren. Doe dus je huiswerk. Op die manier vermijd je recruitmentblunders, waarbij je iemand met 20 jaar ervaring bijvoorbeeld benadert met een startersfunctie (ik heb zelf ooit zo'n mail ontvangen van een onervaren recruiter — een voorbeeld van hoe het níet moet). Een 'spamstrategie' lijkt misschien aantrekkelijk, maar bedenk dat zij nooit duurzaam is!

4. 'Mix and mingle': zet LinkedIn-groepen slim in

LinkedIn-groepen — een soort extra kanaal binnen het LinkedIn-ecosysteem — kan je slim inzetten voor wervingsdoeleinden. Allereerst is het mogelijk om je aan te sluiten bij groepen waarin potentiële kandidaten zich begeven. Zo ben ik lid van de Sales en Marketing-groep, waar je heel gericht vacatures kan publiceren.

Daarnaast hebben wij zelf een SalesSupply-groep opgezet, waar zich in een korte tijd bijna 900 leden bij hebben aangesloten. Wanneer wij hier interessante vacatures posten, merken we dat de groep sneller groeit. Eigenlijk is zo'n LinkedIn-groep dus een soort marketingtool waarmee je extra aandacht trekt. Niet alleen van kandidaten, maar ook van potentiële klanten. Via onze groep krijgen we namelijk eveneens berichten binnen van bedrijven die onze vacatures hebben gezien en vragen of wij kunnen werven voor soortgelijke functies.

5. Maak solliciteren simpel

In je vacatureteksten wil je zo volledig mogelijk zijn. Want de kandidaat moet een goed beeld krijgen van je bedrijf. Resulteert deze redenering in ellenlange alinea's en opsommingen? Weet dan dat de gemiddelde kandidaat halverwege afhaakt.

Conclusie: houd het kort en simpel. Dat geldt óók voor de sollicitatieprocedure. Als je onderaan de vacature een e-mailadres neerzet, ben je eigenlijk al de fout ingegaan. Kandidaten moeten met een of twee muisklikken kunnen reageren.

Wanneer wij een vacature plaatsen op LinkedIn, zorgen we altijd voor een knop die leidt naar onze vacaturepagina. Daar staat nog een knop waarmee kandidaten direct hun cv kunnen insturen. Geen technisch hoogstandje, maar wel helemaal gericht op de kandidaat. En dáár gaat het om.

Veel hr-experts moeten hier nog aan wennen. Maar de realiteit is dat we binnen recruitment zijn verschoven van een werkgevers- naar een werknemersmarkt. Hr-mensen kunnen vandaag de dag niet meer zonder salesvaardigheden. Want in deze tijd is het essentieel om je vacature te kunnen pitchen aan de kandidaat. Wil je daar meer over weten? Houd mijn volgende blogpost dan in de gaten!




Deel dit artikel



Success Delivered

Volg ons op