Sales-werving- en -selectie-problemen? Zó los je die op!
Wil jij een sales-vacature invullen voor je bedrijf? Zoek je bijvoorbeeld een sales-manager, een account executive of een commercieel directeur? Dan heb je waarschijnlijk ontdekt dat de wereld van sales-werving en -selectie drastisch veranderd is. We bevinden ons in een kandidatenmarkt. Dit betekent dat de sales-kandidaten die jij zoekt, niet staan te springen om een nieuwe uitdaging aan te gaan. Ze speuren het wereldwijde web niet af naar interessante sales-vacatures. Ze benaderen zelf geen recruitment-consultants of werving- en selectie-bureaus om te informeren naar nieuwe sales-functies.
Waarom niet? Simpel: sales-managers, commercieel directeuren en andere sales-professionals hebben over het algemeen al een baan. En bij hun huidige werkgever hebben ze het eigenlijk best naar hun zin.
Dit levert de nodige werving- en selectie-problemen op. Want hoe vind je als werkgever de juiste match in het huidige landschap? En áls je deze vindt, hoe wek je dan interesse in de functie die jij biedt?
Het bredere plaatje én de randvoorwaarden: heb jij alles op orde?
Het HR Trendonderzoek van AFAS, Berenschot en Performa werd in 2022 gehouden onder 1.686 HR-professionals in Nederland. Dit wijst uit dat de spanning op de arbeidsmarkt toeneemt: 88% van de respondenten bleek in 2023 moeite te hebben met het invullen van vacatures.
Wat wij zien, is dat veel HR-afdelingen zich wenden tot employer branding om kandidaten aan te trekken. Zij bouwen verwoed aan een werkgeversmerk om nieuw en bestaand talent aan zich te binden. De employer value propositions en persona's vliegen je om de oren. En eerlijk is eerlijk: het ziet er allemaal best flitsend uit.
Maar in de praktijk brengt zo'n enorme focus op het bredere plaatje ook een gevaar met zich mee: de randvoorwaarden voor succes zijn vaak een ondergeschoven kindje.
Daarom bespreken we in deze blogpost drie zaken die je éérst op orde moet hebben om die felbegeerde kandidaat binnen te halen. Volg je onze tips op, dan los je een groot deel van de problematiek rondom werving en selectie op. En heb je het recruitment-fundament eenmaal gelegd, dan kunnen je employer-branding-inspanningen pas écht vruchten afwerpen!
1. Zoek je goede sales-professionals? Zorg voor een duidelijk, soepel proces!
Een kandidaat aannemen, dát doe je niet zomaar. Daarom wil je dat elke kandidaat een proces doorloopt. Begrijpelijk. Maar maak het alsjeblieft niet te ingewikkeld. Hoeveel rondes heb je nu echt nodig om talent goed te leren kennen? En verloopt het traject gestroomlijnd?
In de praktijk blijkt dat je veel stappen makkelijk kunt samenvoegen. Dat lijkt logisch, maar wij horen té vaak dat een kandidaat tweemaal exact dezelfde ronde heeft doorlopen. Eén keer met de HR-manager en één keer met de directeur. En dan is er nog een aparte ronde om kennis te maken met toekomstige collega's. Dat kan allemaal toch veel simpeler? Ga met zijn drieën om de tafel en stel de kandidaat na afloop voor aan het team. Dat scheelt je maar liefst twee rondes!
Een ander heikel punt: de doorlooptijd. Laat jij weken tussen de rondes zitten? De kandidaat van nu gaat echt niet 14 dagen op jouw antwoord wachten. Je komt zo redelijk onverschillig over, waardoor het enthousiasme afneemt. En binnen die tijd grijpt een andere potentiële werkgever zijn of haar kans. Weg, kandidaat!
Naast snelheid is duidelijkheid ook cruciaal. Met hoeveel rondes moet de kandidaat rekening houden? Wat gebeurt er in welke ronde? Teken het proces uit en deel het met kandidaten, zodat zij van tevoren weten wat ze kunnen verwachten. Zo schep je duidelijkheid en breng je structuur aan in het traject.
2. Werving en selectie sales: succes = een aanbod doen waar niemand nee tegen zegt
"Toffe vrijdagmiddagborrels met een onwijs hecht team."
"Een flipperkast en een pingpongtafel in de kantine om lekker te relaxen."
"Bedrijfsuitjes naar wereldsteden met gave teambuildingactiviteiten."
Toegegeven: 'employer-branding-taal' klinkt leuk en gezellig. Maar overtuig je kandidaten hiermee om al hun huidige zekerheden op te geven? Wij kennen niemand die een vast contract gaat verscheuren voor bovenstaande punten. Want hiermee kun je nu eenmaal niet je hypotheek of je boodschappen betalen.
Zet dus gewoon het euroteken in je vacaturetekst. En stel een ongelooflijk aantrekkelijke package deal samen waar een weldenkende kandidaat gewoon geen nee tegen kán zeggen. Wees daarbij zo concreet mogelijk. Benoem het aantal vrije dagen, de doorgroeimogelijkheden, de pensioenregeling en interessante extra's, zoals een laptop of een auto van de zaak. Zo weten kandidaten waar zij aan toe zijn.
Heb je hun interesse gewekt, dán kun je in gesprek gaan over zaken als bedrijfscultuur en gedeelde waarden. Op dat moment komt employer branding dus om de hoek kijken.
3. Weg met de HR-hindernisbaan: behandel kandidaten als vips
Sommige organisaties maken van het recruitment-proces een heuse hindernisbaan. Daarmee bereik je het tegenovergestelde van wat je wilt: kandidaten nemen de wijk!
De kandidaat van nu verwacht een vip-behandeling. Daarom zeggen wij: rol de rode loper uit. Oftewel, bied de kandidaat een 360°-vip-behandeling. Hoe je dit doet? Door de bovenstaande tips ter harte te nemen. Handel accuraat, wees duidelijk en behoud het momentum.
Vermijd daarnaast een term als 'marktconform'. Talent met een goede baan zal de overstap daarmee niet eens overwegen! (Lees ook het artikel dat onze directeur Leon Spek hierover schreef voor Marketingfacts.)
Bedenk daarnaast dat de weg naar een nieuwe baan niet geplaveid is met loze beloftes. Als de kandidaat aan het eind van de rode loper een teleurstelling aantreft, ben je hem of haar kwijt. Wij zien bijvoorbeeld weleens dat een bedrijf op het laatste moment besluit om tóch een lager salaris te bieden dan afgesproken. Dat gebeurt dan onder het mom van 'onderhandelen'. De harde waarheid is dat je hier niets mee bereikt. Nogmaals, de kandidaat hééft al een baan. Met zo’n actie neem je direct het zorgvuldig opgebouwde enthousiasme weg. Daarnaast kom je onbetrouwbaar over. Het gevolg: de kandidaat voelt zich 'handelswaar' en maakt rechtsomkeert. En het recruitment-proces waar je zoveel tijd in hebt gestoken, is tevergeefs geweest.
De juiste sales-professional vinden met senior sales-recruiters? Werk met een ervaren sales-recruitment-bureau!
Sales-recruitment is een vak apart. En laat dit nu óns vak zijn! Elk van onze sales-recruiters heeft meer dan 20 jaar ervaring in sales- en management-functies. Werk je met ons, dan profiteer je van een unieke combinatie: senioriteit + sales-skills + recruitment-succes.
Wat deze formule oplevert? Succes! Als je de werving voor jouw sales-vacature aan ons sales-recruitment-bureau toevertrouwt, vinden wij binnen drie weken een geschikte kandidaat voor je. Dat is onze garantie aan jou.
Meer weten?
