Zoek jij talent om je ICT-bedrijf naar het volgende niveau te tillen? Dan bezorgt het proces je waarschijnlijk al snel hoofdbrekens. De vergrijzing neemt toe, het aantal parttimers groeit en in de ICT-sector ontstaan alleen maar méér banen. Want innovatieve ICT-bedrijven schieten als paddenstoelen uit de grond, slaan hun vleugels uit binnen én buiten de grenzen en groeien vaak als kool. De SaaS-, cloud-, ERP- en AI-oplossingen verspreiden zich over de wereld in een onstuitbaar tempo. Onder zulke extreme omstandigheden is het niet verwonderlijk dat nieuw personeel in deze sector steeds schaarser wordt. ICT-recruitment is dan ook een vak apart geworden.
Maar het wordt nog complexer. Want als je gericht op zoek gaat naar nieuw talent, is dit paraplubegrip eigenlijk veel te breed. Zoek je een ontwikkelaar, programmeur, IT-manager of ander technisch wonder? Dan heb je een échte ICT-vacature in te vullen. Maar als jouw ICT-bedrijf een sales-professional of executive met diepgaande kennis van de ICT-sector zoekt, dan moet je in een andere 'vijver' vissen. Want ja, jouw nieuwe hire moet weten wat een SaaS-oplossing of een IT-infrastructuur is. Maar hij of zij moet ook ontzettend veel expertise bezitten rondom sales of leidinggeven.
Dit is een essentieel onderscheid om te maken, want het bepaalt hoe je de werving het liefst kan aanpakken en welke recruitmentpartij jou het best kan helpen. In dit artikel leggen we uit hoe je in drie stappen succesvol sales-professionals en executives met IT-expertise werft. Ook beantwoorden we drie veelgestelde vragen. Zodat jij gericht op zoek kan gaan naar de nieuwste aanwinst voor jouw team!
We schreven het reeds in de inleiding, maar omdat dit een cruciaal punt is, gaan we er graag wat dieper op in: er bestaat een groot verschil tussen ICT-werving en -selectie en sales- en executive recruitment.
Van programmeurs tot software-developers: als je de beste IT-professionals zoekt, kan een goed ICT-recruitment-bureau je helpen. Wil je echter een sales-expert of executive met kennis van de ICT-branche aannemen, dan moet je met een ander 'recruitment-bijltje' hakken. Daarvoor heb je een '(ICT-)recruitment-bureau' met '(ICT-)recruiters' nodig. Wat we hiermee bedoelen? Ga met een partij in zee die zich primair richt op het invullen van sales- en executive functies. Hiervoor heb je namelijk senior recruiters met diepgaande, gespecialiseerde kennis nodig. Natuurlijk wil je dat het betreffende recruitment-bureau óók specifiek ervaring heeft met de ICT-sector. Maar de juiste combinatie is dus 'focus op sales- en executive recruitment plús een trackrecord in recruitment voor ICT-bedrijven'. Daarom moet 'ICT' binnen de recruitment-context tussen haakjes staan.
Natuurlijk wil je dat jouw nieuwe sales-expert of executive jouw ICT-product of -dienst zeer goed begrijpt. En dat deze persoon kennis van en een netwerk binnen de ICT-sector heeft. Maar alléén daarmee kom je er niet. Het is belangrijk om voor aanvang van je zoektocht specifiek in kaart te brengen naar wie je op zoek bent. Misschien heb je een IT business developer nodig die een expert in de acquisitie van nieuwe klanten is, sterke relaties opbouwt en jouw (software)oplossing uitstekend kan verkopen. Of je bent op zoek naar een business-unit-manager of een country-manager IT die ervaring heeft met het aansturen van IT'ers bij een scale-up. In het laatste geval is het cruciaal dat een kandidaat niet bij een corporate marktleider gewerkt heeft. Want hoe indrukwekkend dat ook mag zijn, deze persoon weet waarschijnlijk weinig van het reilen en zeilen binnen een scale-up.
Daarnaast wil je uiteraard dat jouw nieuwe 'hire' diverse andere vinkjes kan zetten: hbo- of wo-werk- en -denkniveau, een goede beheersing van het Nederlands en Engels, een ondernemersgeest, prestatiegerichtheid en een zekere mate van senioriteit. Bedenk goed aan welke eisen een kandidaat móet voldoen en welke zaken pluspunten zijn. Ervaren sales-recruiters (zoals een SaaS sales-recruiter) en executive recruiters (of headhunter recruiters) kunnen je hier overigens zeer goed bij helpen.
Iedere vacatureomschrijving bevat zogenaamde must-haves. Het is niet ingewikkeld om te controleren of kandidaten aan zulke eisen voldoen. Maar het echte recruitmentwerk begint daarna. Want dán wil je beoordelen of iemand die op papier de juiste kandidaat lijkt, óók qua persoonlijkheid bij de functie en jouw bedrijf past. Daarvoor is diepgaande mensenkennis en een flinke dosis ervaring nodig. Senior recruiters kunnen deze taak aan. Zij bekijken of het verhaal van de kandidaat binnen jouw overkoepelende plaatje (vacature én bedrijfscultuur) past.
Bij SalesSupply werken bijvoorbeeld alleen recruiters met een enorme bak aan ervaring: elk van hen heeft meer dan 20 jaar ervaring in sales, management en recruitment. Zij voeren meer dan één persoonlijk gesprek met een kandidaat die initieel alle vinkjes zet. Tijdens deze gesprekken komen onze senior recruiters snel tot de kern. Omdat zij zelf jarenlang in sales-, management- en executive functies gewerkt hebben, spreken zij namelijk de taal van de kandidaat. Dat schept vertrouwen.
Begrijpt de kandidaat de dienst of het product van de opdrachtgever? Is deze persoon dusdanig prestatiegericht dat hij of zij jouw bedrijf naar een hoger niveau kan tillen? En past dit talent qua visie, communicatiestijl en waarden binnen het team? Alleen als onze recruiters dit soort vragen met een volmondig 'ja' kunnen beantwoorden, geloven zij dat er sprake is van de juiste match en stellen ze de kandidaat voor aan onze opdrachtgever. En in dat geval weten ze de vacature ook aan de kandidaat te pitchen. Dat is nodig, want recruitment is sales geworden. (Meer weten? Lees het artikel dat onze directeur Leon Spek schreef voor Marketingfacts: 'Hoe wordt HR vrienden met sales?')
Laten we eerst een veelvoorkomende misvatting uit de weg ruimen: als jouw ICT-bedrijf een manager zoekt of een C-level executive search wil laten uitvoeren, ben je níet op zoek naar ICT-professionals of ander hoogopgeleid ICT-personeel. Het talent dat jij wilt werven, heeft specifieke ervaring met leidinggeven. Hij of zij heeft kennis van de ICT-sector in het algemeen, maar ook van het subgebied waarbinnen jij actief bent — of dat nu SaaS, AI, fintech, of cloud is.
Misschien is het noodzakelijk dat een kandidaat een team van IT-sales-experts of IT-specialisten heeft aangestuurd. In dat geval is het belangrijk om te bekijken wáár hij of zij dat gedaan heeft. Een executive die succes heeft geboekt bij een multinational, kan de structuur en cultuur van een start-up soms volledig overhoop gooien.
Daarnaast wil je dat jouw nieuwe manager of executive een waardige gesprekspartner binnen het MT is. Misschien is het tevens belangrijk dat deze persoon regelmatig kan sparren met de eigenaar. Een duidelijke visie is dus een must. De perfecte kandidaat heeft een helder beeld van de huidige markt, begrijpt trends en anticipeert daarop, weet waar de sector naartoe beweegt en kan zich uitstekend inleven in de doelgroep. Bovendien is jouw nieuwe 'hire' breed onderlegd, want alleen met kennis van processen, marketing, HR en logistiek kan je écht goed leidinggeven.
Heel kort samengevat: jij zoekt geen IT'er, maar het 'executive schaap met de vijf poten'. Zo'n zoektocht valt meestal niet onder de specialisaties van een 'reguliere' ICT-recruiter. Deze kan IT-vacatures voor een developer, een programmeur, een product owner, een systeembeheerder of een andere expert met veel technische kennis uitstekend invullen. Maar wat jij nodig hebt, is een senior executive recruiter met kennis van de ICT-sector. Deze vindt de kandidaat die jij nodig hebt én laat hem of haar warmlopen voor je vacature. Dit laatste is cruciaal, want goede kandidaten hebben in de huidige markt doorgaans al een prima baan. Jouw recruiter moet hen dus kunnen overtuigen om al hun zekerheden op te geven en de overstap naar een nieuwe baan te wagen. Dat kan je het best overlaten aan 'executive recruiters (IT)' of een '(IT-)headhunter' (inderdaad: de senior recruitment-experts die 'IT' tussen haakjes zetten!).
Stel, je zoekt een nieuwe sales-executive, sales-director, accountmanager of sales-consultant. Deze resultaatgerichte expert moet moeiteloos communiceren met klanten én met alle lagen binnen jouw organisatie. Hij of zij heeft een bewezen trackrecord in het aanjagen van new business, zet (lauw)warme leads om naar sterke prospects, begrijpt de ICT-sector als geen ander én heeft binnen deze sector een stevig netwerk. Als je een complexe dienst verkoopt, is het ook belangrijk dat een kandidaat de kunst van consultative selling beheerst. Alleen iemand die deze competenties bezit, kan daadwerkelijk een bijdrage leveren aan jouw groeistrategie.
Zulk talent vind je via ICT-sales-recruitment. En dat is een vak apart. Want goede medior en senior sales-professionals met ICT-kennis zitten meestal niet op de bank te wachten totdat er een mooie vacature voorbijkomt. Zij hebben al een baan waar ze best tevreden mee zijn. Je moet ze dus echt bewegen tot het maken van een overstap. Oftewel, je moet de vacature én het bedrijf pitchen en verkopen — razendsnel, want anders zijn deze mild geïnteresseerde kandidaten weg. Daar heb je ervaren recruiters met hele goede sales-skills voor nodig die ook nog eens de taal van de kandidaat spreken (lees: recruiters die alles weten van sales én ICT). Alleen zó haal je de juiste kandidaat binnen!
Fintech-bedrijven zijn enorm in opkomst, zowel op nationaal als internationaal niveau. Zij hebben grote ambities. En waar sprake is van groei, ontstaan vacatures. Het probleem: je opereert in een hooggespecialiseerd segment op een reeds krappe arbeidsmarkt. Een sales- of executive talent met fintech-kennis is dus niet makkelijk te vinden. Zelfs voor de gemiddelde recruitment-partij is fintech-sales-recruitment zo ongeveer hetzelfde als zoeken naar een speld in een hooiberg. De vraag is: wie kan jou helpen bij het werven van het talent dat je zoekt?
Natuurlijk ziet een groot recruitment-bureau met een beroemd logo er verleidelijk uit. Maar de realiteit is dat je bij zo'n bureau vaak niet weet welke recruiter jouw opdracht gaat uitvoeren. De kans is vrij groot dat dit iemand is die op junior-niveau opereert. Hoe getalenteerd deze persoon ook is, het is meestal niet handig om zo'n complex wervingstraject iemands vuurdoop te laten zijn. Bovendien zal de doorgewinterde sales-expert die jij zoekt, waarschijnlijk niet (lang) naar een junior recruiter luisteren. Laatstgenoemde mist nu eenmaal de ervaring — en daarmee de overtuigingskracht — om zo'n professional tot een overstap naar een nieuwe baan te bewegen.
Wil je succes boeken, dan is het slim om te kiezen voor ervaren sales-recruiters met diepgaande kennis van de fintech-sector. Zij spreken de taal van jouw kandidaat en kunnen op niveau communiceren over de complexe materie die in jouw vakgebied relevant is. Bovendien treden ze vaak niet alleen op als recruiters, maar ook als consultants: ze begeleiden jou én de kandidaat tijdens het hele traject. Wel zo makkelijk als je je doelstellingen snel en efficiënt wilt behalen!
Werving en selectie binnen de ICT-sector is allerminst eenvoudig. Maar met de juiste recruiters is heel veel mogelijk. Wil jij binnen drie weken een geschikte sales-professional of executive vinden voor je ICT-bedrijf? SalesSupply klaart de klus. Gegarandeerd! Onze ervaren recruiters zetten hun senioriteit, diepgaande sales-skills, uitgebreide kennis van de IT-sector en brede netwerk graag in om jouw vacature efficiënt in te vullen.
Wil je eens bespreken wat wij voor jou kunnen betekenen? Of sla je graag direct de handen ineen met ons?
