Je directieteam aanvullen? Dat doe je niet zomaar. De zogeheten C-suite stuurt je bedrijf aan. En tegenwoordig zijn er allerlei functies die experts op dat niveau vervullen. De chief information officer, de chief business development officer, de chief sales officer, de chief revenue officer, de chief customer officer, de chief product officer, de chief marketing officer en natuurlijk de chief executive officer: afhankelijk van je organisatie-afdeling heb je een of meerdere van deze zwaargewichten nodig. Maar een C-level executive search uitvoeren is niet makkelijk. In de huidige arbeidsmarkt hééft het toptalent dat jij zoekt doorgaans al een baan. Hoe wek je de interesse van iemand die best op zijn of haar plek zit?
Een executive-search-bureau of headhunter-bureau is vaak broodnodig. Goede executive recruiters (ook wel 'headhunter recruiters' genoemd) hebben ervaring met de werving en selectie van directiefuncties en managementfuncties. Schakel je hen in, dan bespaar je jezelf een slepend, tijdrovend en vaak frustrerend executive-search-proces. De vraag is: welk bureau kan jouw C-level-vacature snel en efficiënt invullen?
Mensen die op C-level opereren, zijn snel van begrip en hebben weinig tijd. Een vacaturetekst moet daarom kort en to-the-point zijn. Bij lange lappen tekst haken ze af. Je hoeft niet tot in de details uit te leggen wat een directiefunctie inhoudt. Dat snappen chief executive officers, chief communications officers en andere C-level-experts namelijk heel goed. Zij zijn vooral geïnteresseerd in de aspecten die deze functie aantrekkelijker maken dan andere functies. Val dus gerust met de deur in huis!
Wat écht niet mag ontbreken? Arbeidsvoorwaarden met alle secundaire elementen. Kandidaten op C-level verwachten eerlijkheid en transparantie. In hun werk praten ze regelmatig over budgetten, dus geld is geen gevoelig onderwerp. Sterker nog, een chief executive officer en zijn of haar C-level-vakgenoten verwachten dat je namen en rugnummers benoemt. Schep in de vacaturetekst ook duidelijkheid omtrent de omvang van de functie: voor hoeveel FTEs is de nieuwe C-level executive verantwoordelijk, hoeveel landen vallen onder zijn of haar beheer, hoeveel omzet vertegenwoordigen deze getallen en aan wie rapporteert jouw nieuwste aanwinst uiteindelijk?
Wanneer je de eigenschappen van een kandidaat inschat, kijk dan niet alleen naar de 'harde feiten'. bepaalde soft skills — of, heel toepasselijk, 'people skills' — mogen niet ontbreken. Directieleden hebben altijd met mensen te maken, dus zij moeten kunnen switchen naar een helikopterview, goede luistervaardigheden hebben en mensen kunnen verbinden. Dergelijke skills maken dat een toptalent bij je bedrijfscultuur past.
Een nieuwe directeur binnenhalen doe je niet één-twee-drie. Een senior recruiter is voor zo'n opdracht een must. Waar je die vindt? Bij SalesSupply! Onze recruiters hebben elk in management- en sales-posities gewerkt. Zij wéten wat het is om op C-level te opereren. Met meer dan 20 jaar ervaring op zak kunnen zij een executive search snel tot een succesvol einde brengen.
Hoe wij te werk gaan? Allereerst winnen we het vertrouwen van de kandidaat. Doorgaans is dit een drukbezette senior professional die weet waar Abraham de mosterd haalt. Daarom laten wij tijdens de eerste minuten van een gesprek merken dat wij ons huiswerk hebben gedaan en op hetzelfde niveau kunnen communiceren. Direct over het functieprofiel beginnen? Da's een no-go! We bouwen eerst een band op. We tonen oprechte interesse in de kandidaat. Deze moet immers begrijpen dat we niet alléén bezig zijn met het invullen van een vacature. We hebben oog voor zijn of haar positie en carrière(wensen). Door deze aanpak reageren veel kandidaten positief op ons waar zij anderen geen blik waardig gunnen.
Meestal laten zij ons zelf weten wat hen tot een overstap kan bewegen. Soms staan uitstekende arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden hoog op de lijst. Maar vaak zijn deze elementen minder belangrijk dan zaken als uitdaging, impact, zeggenschap en omvang van de functie. Bovendien gaan C-level-talenten vaak uit van een beloning die matcht met de zwaarte van de baan én het huidige arbeidsvoorwaardenpakket. Als headhunter moet je dus ongelooflijk goed luisteren om te weten met welke onderwerpen je kandidaten over de streep gaat trekken.
Wat wij tijdens een gesprek altijd achterhalen, is welke aspecten zij graag anders zouden zien in hun huidige baan. Zaken die regelmatig voorbijkomen: meer impact maken, meer zeggenschap hebben, een intensiever contact met de werkvloer hebben, een groter internationaal bereik hebben of een interessante groeimarkt met toekomstperspectief aanboren. Wij bespreken wat bij de kandidaat past en bekijken vervolgens of de wensen matchen met jouw vacature. Zo ja, dan is het tijd om de functie te pitchen!
"Pitchen?" vraag je nu misschien. "Is dat geen salesactiviteit?" Klopt. Recruitment is namelijk sales geworden.
Onze recruiters zijn ervaren management- én sales-professionals. Daarom nemen zij geen genoegen met generieke en oppervlakkige antwoorden. Draait een kandidaat om de hete brij heen? Dan vragen wij door. Oók als dat ietwat ongemakkelijk is. Daarnaast meten wij bovengenoemde soft skills om te bepalen of iemand past bij jouw cultuur. We plannen dan ook meerdere gesprekken in met één kandidaat om een goed beeld van deze persoon te vormen. Door onze kennis en 20+ jaar ervaring kunnen we mensen heel goed inschatten en de kans op een (kostbare!) mismatch minimaliseren!
Dat is onze garantie aan jou. Ben je benieuwd naar de mogelijkheden die een samenwerking met SalesSupply biedt? Of ga je graag direct met ons aan de slag?
