Sales in recruitment: waarom kan je anno 2024 niet meer zonder?
Recruitment-bureaus vind je bij de vleet. Veel partijen beweren alleskunners te zijn. Te midden van het 'werving- en selectie-lawaai' heeft SalesSupply juist heel bewust gekozen voor twee specialisatiegebieden: sales-recruitment en executive search. Elk van de senior recruiters heeft 20+ jaar ervaring in sales en management. Dit betekent dat we bij SalesSupply de taal van de kandidaat spreken, omdat we uit hetzelfde hout gesneden zijn. Wat net zo belangrijk is voor het realiseren van succesvolle plaatsingen, is dat wij diepgaande sales-skills bezitten. Werving en selectie kunnen namelijk niet meer zonder.
Onze directeur Leon Spek schreef meerdere artikelen over dit onderwerp voor Frankwatching en Marketingfacts. Hoog tijd dus voor een interview op onze eigen website! In dit artikel deelt Leon zijn visie over de rol van sales in recruitment: "De tijden waarin je een vacature plaatste en er magisch 30 reacties in je postvak verschenen, zijn voorbij. Als je je vacature en bedrijf tegenwoordig niet kan pitchen en verkopen, kom je nergens."
Geslaagde werving is sales-werving... maar waaróm eigenlijk?
Vroeger zette HR een vacature uit, waarna de reacties binnenstroomden. Tegenwoordig is het heel anders: geslaagde werving vereist een proactieve en sales-georiënteerde aanpak. De sleutel tot succes? Een 'sales-recruitment-proces'.
"Wanneer je honderden cv's hebt doorgeploegd en een handjevol geschikte kandidaten hebt geselecteerd, begint het echte werk eigenlijk pas," zegt Leon. "Je moet deze mensen heel actief bellen en mailen. Als je je huiswerk niet doet en geen persoonlijk contact met ze legt, maak je bij voorbaat al geen kans."
Het probleem is dat veel HR-professionals en zelfs recruiters hier geen tijd voor hebben (of maken). Het resultaat is een generieke benadering die uiteindelijk vooral veel tijd kóst — zonder iets op te leveren. Leon: "Mensen beseffen nog te weinig dat we ons in een kandidatenmarkt begeven. Deze is ontzettend competitief, want de kandidaten hebben het voor het zeggen. De realiteit is dat getalenteerde executive- en sales-professionals doorgaans al een prima baan hebben. Dus staan ze dan te springen om een overstap te maken? Niet bepaald. Sterker nog, als jij alleen maar een vacature plaatst en vervolgens afwacht, is de kans groot dat talenten je tekst nooit zullen opmerken. Ze zitten immers niet op de bank door vacatures heen te bladeren."
Heb je de eerste stap genomen en talent zelf benaderd? En is de kandidaat bereid om naar je te luisteren? Dan komen sales-skills om de hoek kijken. "Je moet de vacature en het bedrijf in no-time verkopen," legt Leon uit. "Daar heb je maximaal één minuut voor, want de kandidaat is in deze fase mild geïnteresseerd. En je vraagt nogal wat van deze persoon. Een overstap houdt immers in dat hij of zij een vast contract — en daarmee een hele hoop zekerheden — opzegt. Je moet de kandidaat er dus razendsnel van overtuigen dat een overstap de moeite waard is, ondanks de risico's die daarbij komen kijken. Daar heb je diepgaande sales-skills voor nodig!"
Sales-skills en senioriteit zijn onmisbaar in recruitment: hoe je sales-professionals en executives overtuigt
Aan de hand van een recent praktijkvoorbeeld laat Leon zien wat de toegevoegde waarde van een senior sales-recruiter is: "Ik wilde een ervaren directeur bij een groot bedrijf overtuigen om de overstap naar een kleinere organisatie te maken. In dit geval was hij namelijk de ideale kandidaat voor de functie. In plaats van direct te beginnen over salaris en arbeidsvoorwaarden, koos ik voor een andere aanpak: luisteren. Ik ging eerst met hem in gesprek — van mens tot mens. 'Je hebt nu een onwijze scope,' zei ik op een gegeven moment, 'maar waar word jij nou echt blij van?' Zijn antwoord was verhelderend: 'Ik zit alleen maar naar Excel-sheets te staren. Ik mis zó het contact met de werkvloer — de gesprekken met medewerkers en het sparren over technische uitdagingen en ontwikkelingen.'"
Leon zag een match met de vacature die hij wilde invullen: "Deze functie zou hem precies bieden wat hij miste. Door dat punt uit te lichten, wist ik hem te overtuigen. En dat is precies wat een ervaren sales-recruiter doet: op menselijk niveau contact maken met de kandidaat, luisteren naar zijn of haar behoeftes, overeenkomsten zoeken en de juiste elementen van de functie uitlichten. Zo verkoop je een vacature. En natuurlijk zie je ook best regelmatig dat een kandidaat níet geschikt is. In dat geval ga je geen overeenkomsten verzinnen. Dan zoek je naar andere potentiële kandidaten. Want 'gewoon maar even' een sales-manager of ander sales-talent plaatsen om de opdracht af te ronden, dát doet een goede senior recruiter dus niet. Dit leidt regelrecht tot vreselijke mishires — met alle gevolgen van dien."
Waarom staat de menselijke factor voor een goede sales-recruiter centraal?
Zoals Leon aangeeft, weet een goede sales-recruiter ook nee te zeggen. "Daar heb je best wat lef voor nodig," zegt hij. "Bij SalesSupply heeft elk van de recruiters 20+ jaar ervaring in sales, management en recruitment. Wanneer wij kandidaten screenen, kunnen we dus goed het kaf van het koren scheiden. Zien we tijdens een gesprek rode vlaggen, dan vragen we dóór — ook als dit betekent dat het ongemakkelijk wordt. Sterker nog, soms 'prikken' we bewust even. Dan kijken we hoe de kandidaat daarop reageert. Zo beoordelen we of de executive of sales-professional die we spreken, daadwerkelijk een aanwinst is voor het directie- of sales-team van onze opdrachtgever. Geselecteerde kandidaten kunnen van alles roepen. Maar alleen door de juiste vragen te stellen en je mensenkennis in te zetten, kan je inschatten of ze écht geschikt zijn voor de functie."
Tijdens één-op-ééngesprekken beoordelen de recruiters van SalesSupply ook of kandidaten passen bij de bedrijfscultuur. "Wij kijken niet alleen of zij aan de harde eisen voldoen," zegt Leon. "Dat kan een junior recruiter die net om de hoek komt kijken óók. Het is juist cruciaal om tussen de regels door te lezen en je mensenkennis te gebruiken. Iedereen kan tellen hoeveel jaren ervaring een kandidaat heeft. Maar wat je echt wilt weten, is of een kandidaat dusdanig in het team van de opdrachtgever past dat zijn of haar vaardigheden tot hun recht komen. Alleen dán kan de kandidaat floreren en het bedrijf helpen groeien."
Leon en zijn team zetten dan ook geen online assessments in om de beste kandidaten te selecteren. "Met software vul je sales-vacatures niet goed in," zegt hij. "Je moet naar de mens kijken. Je praat, je luistert — en dan maak je een inschatting omtrent de match op basis van je jarenlange ervaring. En ja, dat kost tijd. Maar het minimaliseert wél de kans op die alom gevreesde en enorm kostbare mishire."
De toekomst van sales-recruitment en executive search: wat staat ons te wachten?
Wat is Leons onderbouwde toekomstblik op de recruitment-branche? "Ik verwacht een verschuiving van kwantiteit naar kwaliteit," zegt hij. "Op dit moment ligt de focus vaak op het snel invullen van vacatures, wat ten koste gaat van de kwaliteit. Die overcapaciteit gaat zich waarschijnlijk wreken."
Om zijn punt te verduidelijken, verwijst Leon naar het feit dat iedereen zichzelf in principe 'volwaardig recruiter' mag noemen: "Veel recruitmentpartijen huren iemand in die net uit de schoolbanken is gekomen. Ze geven deze persoon een snelcursus en allerlei recruitment-software. En dan is het: 'Werven maar!' Zo werkt het alleen niet. Jonge recruiters kunnen ontzettend getalenteerd zijn, maar je moet ze de tijd en ruimte geven om ervaring op te doen. Dat is een geleidelijk proces. Zet ze dus niet meteen op vacatures voor executives of sales-consultants met 10 jaar ervaring. Hoeveel talent en lef ze ook hebben, zulke kandidaten verwachten dat zij op een bepaald niveau over hun vakgebied kunnen communiceren. Voor zo'n vacature kan je beter een senior recruiter inschakelen. Het liefst iemand die zelf jarenlang een dergelijke functie heeft bekleed en dus weet waar hij of zij op moet letten."
Leon gelooft ook dat de waarde van menselijk contact binnen recruitment in de toekomst juist weer méér gewaardeerd zal worden: "Je ziet nu al dat online assessments lang niet altijd werken. De waarde van een uitgebreid één-op-ééngesprek is niet te vervangen door software. Ik ben overigens geen anti-tech-persoon: ik ben juist vóór AI in recruitment, mits je weet hoe je het moet gebruiken."
Je executive- of sales-vacature in handen van een ervaren sales-recruitment-bureau leggen?
Een sales-manager, sales-director of andere sales-expert werven met de hulp van ervaren sales-recruiters? Je zoektocht naar een nieuwe directeur, manager of andere executive overlaten aan senior executive recruiters?
SalesSupply helpt je uit de 'wervingsnood'. Besluiten we om samen te werken? Dan vinden wij binnen 3 weken een geschikte kandidaat. Gegarandeerd. Bovendien kan je tijdens het hele proces bouwen op onze recruiters. Zij treden namelijk ook op als recruitment-consultants: als jij of de kandidaat begeleiding of advies nodig hebben, staan ze klaar om te helpen!
