Ben jij op zoek naar steengoede sales-professionals die jouw bouwbedrijf helpen te groeien? Of wil je een senior manager aannemen die uitgebreide kennis heeft van leidinggeven én bouwprocessen? Dan zit je waarschijnlijk met de handen in het haar. Bouw-recruitment is geen sinecure, zéker niet wanneer je probeert om getalenteerde sales- en executive professionals te werven.
De bouwsector is continu in beweging en daarom wordt er steeds meer van talent gevergd. Tegelijkertijd is de arbeidsmarkt krap: het talent dat jij zoekt, heeft in de regel al een goede baan en zit bij de huidige werkgever best op zijn of haar plek. Zie dus maar eens een kandidaat te vinden die al jouw hokjes afvinkt én bereid is om een overstap naar jouw bedrijf te maken.
Inderdaad: een onderneming van jewelste. En tóch heb jij dat talent nodig. Het goede nieuws is dat je sales-recruitment of een executive search ook onder deze omstandigheden tot een succes kan maken. Maar alléén als je je bewust bent van belangrijke ontwikkelingen en uitdagingen, zodat je de juiste aanpak kan hanteren.
Speciaal voor bouwbedrijven zetten wij de zaken in dit artikel op een rij. We bespreken wat er momenteel speelt in de sector en hoe dit werving en selectie beïnvloedt, schijnen licht op drie cruciale recruitment-uitdagingen en delen een oplossing!
De ontwikkelingen in de bouwsector volgen elkaar in rap tempo op en hebben in sommige gevallen een grote invloed op het recruitment-proces. Een voorbeeld: duurzaamheid. Steeds meer klanten van bouwbedrijven vragen bij bouwprojecten om een duurzame aanpak: ze willen minder vervuilende processen en meer duurzame materialen. De bouwsector moet nog flink wat stappen zetten op dit gebied, maar de snelgroeiende vraag maakt het vinden van goede oplossingen noodzakelijk. Wie nu een sales-professional of executive aanneemt, heeft dus iemand nodig die kennis heeft (en blijft opdoen) van duurzame innovaties binnen de bouw.
Modernisering en digitalisering zijn eveneens belangrijke ontwikkelingen die bouw-recruitment beïnvloeden. Ook op deze gebieden heeft de bouwsector een slag te maken: waar andere industrieën de digitale transformatie al jaren omarmd hebben, zijn veel bouwbedrijven meer recent begonnen met het implementeren van moderne software en SaaS-oplossingen. Dit betekent dat er een groeiende behoefte is aan sales- en executive talent dat begrijpt hoe de nieuwste technologieën werken én hoe je deze integreert in bestaande bouwprocessen.
Daarnaast kampt de bouw met een chronisch tekort aan gekwalificeerd personeel dat het werk op de bouwplaats uitvoert. Dit kan de voortgang van projecten belemmeren. Deze ontwikkeling maakt het nog belangrijker om sales- en executive professionals te vinden die niet alleen strategisch sterk zijn, maar ook een goed netwerk hebben binnen de sector. Zo kunnen zij de juiste klanten én medewerkers aantrekken.
Samengevat: de bouwsector opereert onder hoge druk in een snel veranderend landschap. Wanneer je als bouwbedrijf sales-professionals en executives in de bouw zoekt, wil je talent werven dat de huidige ontwikkelingen op de voet volgt en kan inspelen op de trends. Maar dáár komen de nodige uitdagingen bij kijken. We bespreken de voornaamste drie hieronder.
Als bouwbedrijf heb je niet zomaar een sales-professional nodig. Je zoekt iemand met een diepgaand begrip van de bouwsector. Heeft een sales-kandidaat succesvol SaaS-pakketten voor de boekhouding verkocht binnen de bouwsector? Mooi, maar deze persoon heeft waarschijnlijk geen inhoudelijke kennis van de processen binnen de bouw. En zulke inhoudelijke kennis is cruciaal. Met een goede opleiding en jarenlange saleservaring alléén komt een kandidaat er niet. Specifieke bouwexpertise is een absolute noodzaak. Jouw nieuwe hire moet ervaring hebben met alle fases van het bouwproces: van de tekentafel tot de oplevering en het onderhoud daarna.
De ideale kandidaat begrijpt ook de cultuur en taal van de bouwsector. Een sales-professional die in een driedelig grijs pak (inclusief stropdas) naar een sales-meeting gaat, is waarschijnlijk niet bekend met de ongeschreven etiquette en de hands-on mentaliteit binnen de bouw.
Er kleeft ook een praktisch aspect aan de eis 'ervaring binnen de bouw': een kandidaat die bedrijven en mensen in de sector kent, kan zijn of haar netwerk inzetten om betere en snellere deals te sluiten. Het is overigens belangrijk om de reikwijdte van iemands netwerk te controleren tijdens de sollicitatiegesprekken. Een LinkedIn-profiel of cv kan er prachtig uitzien, maar alleen tijdens een face-to-face-conversatie kom je erachter of specifieke contacten en (voormalige) samenwerkingen waardevol zijn voor de nieuwe functie.
Kortom, je vraagt nogal wat. En dat in een tijdperk waarin er een enorme schaarste aan geschikte sales-professionals is. De potentiële kandidaten met wie jij contact wilt leggen, zitten niet op de bank door vacatures te bladeren. Ze hebben het veel te druk met hun huidige baan, waar ze behoorlijk tevreden mee zijn. Als je dus al het veelzijdige sales-talent vindt dat je zoekt, begint de uitdaging eigenlijk pas. Want dan moet je met ze in gesprek zien te komen. Zelfs wanneer dat lukt, heb je minder dan een minuut om je vacature en bedrijf aan de (in deze fase mild geïnteresseerde kandidaat) te pitchen. Als je niet bedreven bent in sales (of getraind bent door ervaren sales-recruiters), is dat meestal onbegonnen werk.
Wie een executive search in de bouw uitvoert, staat voor een complexe taak. Een indrukwekkend cv waarop vele 'management-meters' staan, is niet voldoende. Hoeveel ervaring een leidinggevende ook heeft, hij of zij móet de bouw van binnenuit hebben meegemaakt om de functie goed te kunnen uitoefenen. De juiste kandidaat heeft meer dan eens met de kaplaarzen aan en een helm op door het zand gelopen. Niet om de werkzaamheden in het veld zelf uit te voeren, maar om precies te begrijpen hoe alles in elkaar steekt. Dat is nu eenmaal wat effectief leiderschap in de bouw van een executive vergt.
Nu de complexiteit van functies in de bouwsector toeneemt, vereisen veel rollen specifieke technische kennis, bijvoorbeeld rondom civiele techniek, bouw-vastgoed of installatietechniek. Een executive moet hier diepgaande kennis van hebben én op basis van deze kennis strategische beslissingen nemen. Een senior manager of directeur die enkel ervaring heeft opgedaan bij een SaaS-softwarebedrijf of arbeidsbemiddelaar, zal daar hoogstwaarschijnlijk mee worstelen. En bij een leidinggevende functie kan een mismatch funest zijn voor je bedrijf. Dit heeft immers impact op de strategische koers die je vaart én de bedrijfscultuur.
Je zoekt dus het schaap met de vijf poten. Net als bij sales-professionals geldt dat executive toptalent met de juiste expertise doorgaans niet actief op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Wanneer je een geschikte kandidaat gevonden hebt, moet je je beste beentje voorzetten om deze persoon zelfs maar een overstap te laten overwegen.
Waarom zijn de functie en jouw bedrijf uniek? Wat maakt een sprong in het diepe interessant voor de kandidaat? Als je kans wilt maken om executive talent binnen te halen, moet je de antwoorden op deze vragen samenvatten in een overtuigende pitch van minder dan één minuut. Da's een kunst apart. En dan ben je er natuurlijk nog niet. Want als jouw pitch interesse wekt, wil je eerst diepgaande gesprekken voeren met de kandidaat om te bepalen of deze écht aan alle criteria voldoet — niet alleen qua cv, maar ook qua soft skills. En dát brengt ons bij de derde uitdaging!
In de huidige arbeidsmarkt kan je niet verwachten dat je de juiste kandidaten in de schoot geworpen krijgt. Zeker in de bouw, waar de vraag naar hooggespecialiseerde sales-professionals en executives hoog is, moet je proactief te werk gaan. In de praktijk betekent dit: honderden cv's doorploegen en veelvuldig mailen, bellen en gesprekken voeren. Het is de vraag of je daar als HR-afdeling tijd voor hebt, aangezien recruitment niet je corebusiness is en je nog een waslijst aan andere taken hebt.
En selectie is slechts het begin. Wanneer je (met geluk) een handjevol kandidaten gevonden hebt, begint het recruitment-proces eigenlijk pas echt. Zoals we hierboven al schreven, moet je moeite doen om hun interesse in de functie en jouw bedrijf te wekken. Wie recruitment-succes wil boeken, benadert kandidaten actief, pitcht de voordelen van jouw vacature aan ze en begeleidt kandidaten door het hele proces. Omdat andere potentiële werkgevers altijd op de loer liggen, is het ook cruciaal dat je snel reageert, een waanzinnig goede package deal biedt en het enthousiasme van begin tot eind vasthoudt. (Lees ook onze blogpost 'Toptalent komt alléén nog binnen over de rode loper'.)
Voordat je een aanbod doet, wil je natuurlijk weten of een kandidaat daadwerkelijk de ervaring en vaardigheden bezit die zijn of haar cv doen vermoeden. Daarom moet je face-to-facegesprekken voeren, waarbij je een flinke dosis mensenkennis nodig hebt om 'goede praters' te onderscheiden van talent dat écht bij jou past.
Om een kandidaat binnen te halen, moet je eigenlijk een ervaren recruiter met sales-skills zijn — een expert die het kaf van het koren kan scheiden en de taal van de kandidaat spreekt. Alleen zó maak je kans om jouw functie in het huidige klimaat goed in te vullen.
De vraag is: bezit je de tijd en skills die hiervoor nodig zijn?
Kan je wel wat hulp gebruiken bij het werven van sales-professionals en executives die bouwexpertise hebben? Werk dan met senior recruiters die hierin gespecialiseerd zijn!
De sales- en executive recruiters van SalesSupply hebben elk meer dan 20 jaar ervaring in sales, management en recruitment. Veel van onze opdrachtgevers zijn bovendien bouwbedrijven, dus wij begrijpen jouw eisen en spreken de taal van de ideale kandidaat als geen ander! (Benieuwd naar hoe een succesvol recruitment-proces voor een bouwbedrijf er bij ons uitziet? Lees de klantcase over Schuurmans Afbouwsystemen BV.)
Dat 'senioriteit + sales-skills + bouwkennis' een geslaagd recruitment-recept is, blijkt uit verschillende aspecten. Welke dit zijn? We zetten ze voor je op een rij!
Kandidaten van het kaliber dat jij zoekt, hebben bepaalde wensen en ambities. Ze willen op niveau communiceren met iemand die dat begrijpt en hen persoonlijke aandacht geeft. Onze recruiters kunnen dat. Waarom? Al onze recruiters hebben meer dan 20 jaar ervaring. Door hun senioriteit en uitgebreide kennis van sales, management en de bouwsector stralen zij autoriteit uit en bouwen ze een vertrouwensband op. Kandidaten nemen hen serieus en luisteren naar hen, omdat zij het gevoel hebben dat ze gehoord worden. Kortom, onze recruiters spreken dezelfde taal als de kandidaat.
Met hun jarenlange ervaring en uitgebreide mensenkennis weten onze recruiters precies welke vragen zij moeten stellen om de drijfveren en behoeftes van een kandidaat te achterhalen. Zo vinden ze de persoon die écht geschikt is voor jouw vacature: iemand met de juiste kwalificaties die óók perfect binnen jouw cultuur past en je bedrijfsdoelen begrijpt.
Welke kandidaat past het best bij jouw organisatie? Wie kan jouw bedrijf, gezien de producten of diensten die je verkoopt, écht naar een hoger niveau tillen? Bij SalesSupply werk je met een senior sales-recruitment-consultant die dergelijke zaken uitvraagt om jou passend advies te geven omtrent het juiste profiel. Soms adviseren we — op basis van onze jarenlange ervaring en vele succesvolle plaatsingen — om de functie-eisen of vacatureomschrijving aan te passen, zodat we snel en effectief de kandidaat kunnen vinden die je écht nodig hebt.
Jouw vacature en je bedrijf pitchen en verkopen aan de perfecte kandidaat? Dat kunnen onze recruiters als geen ander. Door onze senioriteit en sales-skills weten wij regelmatig de interesse van de meest gewilde kandidaten te wekken. Talenten die andere recruiters niet eens een antwoord stuurden, luisteren vaak wel naar ons. Wij zitten namelijk op dezelfde golflengte en nemen écht de tijd om hen te leren kennen.
Ben je benieuwd hoe het recruitment-proces eruitziet wanneer je met ons aan de slag gaat? We zetten het uiteen in vijf stappen!
Ga je een recruitment-traject met ons aan, dan komen we eerst bij je langs. Tijdens zo'n bedrijfsbezoek gaan we met je om de tafel om je wensen te bespreken én maken we kennis met de mensen binnen je bedrijf: de toekomstige collega's van jouw nieuwe hire. We lopen een rondje om een gevoel te krijgen bij de sfeer op de werkplek, het team en de bedrijfscultuur. Zo kunnen we beter doorgronden welke kandidaat goed bij jouw bedrijf past.
Op basis van de verzamelde informatie stellen we een vacaturetekst op. We zorgen dat deze nauwkeurig weergeeft wat we tijdens het bedrijfsbezoek hebben gehoord en waargenomen. De vacaturetekst leggen we ter goedkeuring aan je voor. Heb je feedback? Dan voeren we de nodige aanpassingen door. Zo zitten we allemaal op één lijn voordat de vacature live gaat.
We zetten de vacature uit binnen ons netwerk. Komen er goede reacties binnen via kanalen als LinkedIn en Facebook? Fantastisch. Dan gaan we daarmee verder. Maar in verreweg de meeste gevallen moeten we proactief aan de slag met het vinden van geschikte kandidaten. Recruitment is een salesvak. We ploegen honderden cv's door en contacteren potentiële kandidaten zelf. Een zeer intensief proces waarbij we jouw vacature proactief aan hen pitchen. Zo weten we zeker dat we geen speld in de hooiberg missen en scheiden we direct het kaf van het koren.
Na ontzettend veel mail- en belwerk selecteren we de talenten die écht in aanmerking komen voor de functie. Vaak blijven er een tot drie geschikte kandidaten over. Met deze mensen gaan we in gesprek. We interviewen ze grondig en lang. Daarbij kijken we niet alleen naar het cv, maar ook naar de soft skills. We willen immers beoordelen of iemand in het volledige 'vacatureplaatje' past (oftewel, of een kandidaat ook een match is qua cultuur). Zijn wij ervan overtuigd dat dit zo is? Dan stellen we de kandidaat aan je voor.
Wanneer jij de benodigde rondes hebt doorlopen en een kandidaat geschikt vindt, gaan we over tot plaatsing. Uiteraard begeleiden we de kandidaat én jou als opdrachtgever tijdens dit proces. Zoals we hierboven al aangaven, treden onze recruiters waar nodig ook op als consultants. Zo brengen we het proces voor alle partijen tot een goed einde.
Een intensief 5-stappenproces? Zeker! En toch werken wij snel en efficiënt. Binnen 3 weken stellen we namelijk al een geschikte kandidaat aan jou voor. Gegarandeerd.
Meer weten of direct met ons aan de slag gaan?
