Diversiteit en inclusiviteit zijn onderwerpen waar politiek en media in de afgelopen jaren veel aandacht aan besteed hebben. Dit zagen we terug in het veranderende recruitmentbeleid van bedrijven. En onderaan vacatureteksten op LinkedIn wordt inclusiviteit steeds vaker actief aangemoedigd.
Bij SalesSupply bespreken we dagelijks alle lopende vacatures met het gehele team. Laatst kwamen we tot een interessante conclusie: we zien een duidelijke trend aan de kandidaten-kant. De beste kandidaten — de echte ‘high potentials’, zoals wij ze noemen — zijn superkritisch. Op ons als recruiters EN op onze opdrachtgevers (wanneer ze eenmaal met hen aan tafel zitten).
Al jaren is de zorg — samen met het onderwijs — de branche waar de krapte op de arbeidsmarkt het ergst is. Dus als iemand op een vacature in de zorg solliciteert, zou je zeggen dat HR daar direct bovenop duikt. Zo’n kandidaat wil je koste wat kost binnenhalen. Toch? Fout!
“Zeg, Leon. Wat kost recruitment nou eigenlijk?” Die vraag krijg ik vaak. En ik begrijp best dat organisaties deze stellen. Maar ik wil je graag een veel belangrijkere tegenvraag stellen: Wat kost een ‘bad hire’ je?
Het sollicitatieproces: veel kandidaten zien er als een berg tegenop. Ronde na ronde na ronde doorlopen. Ik zie soms processen van 4 of 5 stappen, verdeeld over 6 weken: zo onnodig en inefficiënt. Kan het niet wat simpeler?
De tijd waarin kandidaten in de rij stonden voor een vacature is voorbij. Daarom is het hoog tijd om je pitchvaardigheden als HR-professional te ontwikkelen. Klinkt dat als een inkoppertje? Klopt. Maar daardoor is het niet minder waar.
Je doet jezelf te kort als je alleen maar focust op jong en hip! De meeste vijftigplussers hebben geen thuiswonende kinderen meer, geen gezeik met school of klussen aan een nieuw huis. En meestal gaan ze niet meer zwaar op stap. Lees hier een gedeelte van ons interview voor Saar Magazine:
Selectief aan inclusiviteit doen? Dat kan niet. En toch doen veel bedrijven dat wel. Op maatschappelijk niveau gaat de dialoog voornamelijk over gender, mensen van kleur en seksuele geaardheid. Over leeftijd hoor je nog te weinig. Maar leeftijdsdiscriminatie komt wel degelijk voor. Wij krijgen regelmatig het verzoek van opdrachtgevers om geen vijftigplussers te werven.
‘Employer branding’: in HR- en recruitmentland is iedereen inmiddels bekend met de term. Het advies? ‘Je móet een sterk werkgeversmerk bouwen.’ Want daarmee trek je nieuw talent aan en bind je huidige medewerkers aan je. Het gevolg: menig HR-afdeling is verwoed bezig met het creëren van een ‘employer value proposition’, persona’s en een communicatieplan.
Heb ik je aandacht? Fijn. Ik wil namelijk heel graag doordringen tot HR. Eerlijk is eerlijk: van oudsher zijn we als sales geen vrienden van HR. Toen ik als groentje begon in sales, vonden HR-mensen mij maar een haantje met een grote mond en een nog grotere interesse in bonussen en leaseauto’s. Ik geef toe dat die indruk niet helemáál onjuist was. Maar ik vond op mijn beurt dat HR te veel bezig was met niet-concrete ‘hoogover-zaken’ die geld kostten en weinig concreets opleverden.
